職場の困った社員！「あの人」は何者？あなたの会社にもいる？問題社員への対処法を徹底解説

この記事では、職場で「困った社員」に遭遇した際の対処法について、具体的な事例を基に解説します。特に、体調不良を理由に休みがちで、周囲を困らせる社員への対応に焦点を当て、問題解決のためのヒントを提供します。あなたの職場環境をより良くするための、実践的なアドバイスが満載です。

3年ほど前に、私がパートとして働いている小さな会社に、正社員で中途採用された男性社員（現在30代後半）がいます。その人のこれまでの会社でのエピソードがいくつかあるのですが、皆様これを見てどう思われるか聞かせていただきたいです。

採用された直後から、下痢が治らなくてトイレから出られないから休みます、腰を痛めて動けないから休みます、などと毎月のように数日〜1週間程休んでいました。

運転があまり上手ではないようで、本人自身軽自動車に乗っているのに、たまに忙しい時に男性社員だからと2トントラックの運転を命じられる事がありました。(片道40分位) 苦手なら断ればいいのに、自信満々で乗った挙句、会社の隣家の壁に突っ込んで、ブロック塀を崩壊させました。しかもその翌週には、近所の狭いS字カーブを曲がり切れず、近くの家の壁に擦り、その家の壁に傷を付け、トラックの車軸？も曲がったらしく、多額の修理費がかかりました。(その後それが原因で修理後も調子が悪く、結局1年経たないうちにトラックは新車にする事に)

知ったか振りが多く、余計な一言も多い上に、ろくに仕事が出来ないので、次第に周りの人達が相手にしなくなってくると、『自分は鬱を患っていた』などと言うようになり、周りに自分をもっと心配してほしいアピールをしだす。

自分のやりたくない仕事が振られると、具合が悪いと言って数日休む→次第にやれる仕事が減ってくる→やる事がなくなり暇だからまた具合悪いと言って休むの繰り返し。

今年に入ってからはますます酷くなり、ある日会社に来ると、その人がまるで脳梗塞の後遺症か何かで半身不随の様な歩き方をしていたり、手が震えているのを見た人がいて、社長がそんな状態じゃ仕事は無理だからと送って帰らされていました。しかし、私はその人が駐車場で普通に歩いているのを見ました。

その後数週間休んだ後、また復帰してきましたが、手は震えてまともに立って歩けないらしく、座ってパソコンする仕事をやっていました。パソコン以外の仕事をわざわざ座りでできるようにして、重い物も周りの人に持ってもらって仕事をして数日後、またお腹が痛いからと休み始め、社長が連絡すると、母親に付き添われて診断書を持ってきました。病名は不安神経症だそうで、5月いっぱい休ませてほしいと言ったとの事でした。その間休業補償みたいので、休んでいても6割程お金は貰えるとの事。

しかし、その変な歩けない震える症状が出ている間、影から見てたら普通に歩いてるのを見たと言う人が何人もいるし、休日に携帯ショップにいたのを見た人もいました。多分それを本人に突っ込んでも、会社の人の見ていないところでは症状が出ないと言い張りそうです。(そんな症状あっても、口は達者で普通に喋るらしい)

あと、不安神経症に歩けないとか震える症状があるかも疑問です。

社長が精神的以外の要因もあるかもしれないから、大きい総合病院でちゃんと検査してこいと言っても黙り込んで、診断書は近所の小さな個人の医院で出してもらったそうです。

何故か社長はそんな人を何故かクビにせず、逆に気を使っている始末で、周りの社員は社長はなんかあいつに弱みでもあるのか？と疑問に思っています。(ある人の予想だと、社長もその社員も同じ地元に昔から住んでいて、やたらとクビにすると悪評を広められる恐れがあるんじゃないか？と言っていました)

なんか休業補償をもらう手はずがスムーズだったり、母親が一緒にいても、ご迷惑おかけしてますの一言も無しに、ふてぶてしくしている姿だったのを聞くと、過去にいた会社でも同じことしてたのではないかと、周りが勘ぐっています。

問題社員の行動パターンを分析

ご相談内容を拝見すると、問題社員の行動にはいくつかの特徴的なパターンが見られます。これらのパターンを理解することで、より適切な対応策を検討できます。

体調不良を理由とした欠勤の多さ: 毎月のように、様々な体調不良を理由に欠勤を繰り返しています。
自己中心的で責任感の欠如: 運転能力がないにも関わらず、事故を起こし、周囲に迷惑をかけています。
自己アピールと周囲への依存: 鬱病をアピールしたり、周囲に心配してもらおうとする行動が見られます。
都合の良い診断書と休業補償の利用: 不安神経症の診断書を取得し、休業補償を受けながら、実際には通常通りの行動をしている疑いがあります。
社長の過剰な配慮: 問題社員を解雇せず、特別な配慮をしているため、周囲の社員に不信感を与えています。

問題社員への具体的な対処法

問題社員への対応は、状況に応じて慎重に進める必要があります。ここでは、具体的な対処法をステップごとに解説します。

ステップ1: 状況の把握と記録

まずは、問題社員の行動を客観的に記録することが重要です。いつ、どのような問題行動があったのか、具体的に記録しましょう。記録は、今後の対応の根拠となります。

欠勤の記録: 欠勤理由、期間、頻度を詳細に記録します。
業務上の問題: 仕事の遅延、ミス、周囲への影響などを記録します。
言動の記録: 問題社員の発言内容、態度、周囲への影響などを記録します。
証拠の収集: 可能であれば、証拠となるもの（メール、写真、動画など）を収集します。

ステップ2: 上司への報告と相談

問題社員に関する情報を上司に報告し、相談しましょう。上司は、会社としての対応方針を決定する責任があります。相談の際には、記録に基づいた客観的な情報を提供し、問題の深刻さを伝えましょう。

報告内容: 記録に基づいた事実を正確に伝えます。
相談事項: 今後の対応について、上司の意見を求めます。
会社の規則の確認: 就業規則や関連する社内規定を確認し、問題社員への対応が規則に沿っているかを確認します。

ステップ3: 問題社員との面談

上司または人事担当者が、問題社員との面談を行います。面談では、問題行動について本人に直接伝え、改善を求めます。感情的にならず、冷静に事実を伝え、具体的な改善策を提示することが重要です。

事実の提示: 問題行動の具体的な例を提示し、事実を伝えます。
問題点の指摘: 問題行動が、周囲や会社に与える影響を説明します。
改善の要求: 具体的な改善策を提示し、実行を求めます。
記録の作成: 面談の内容を記録し、記録を残します。

ステップ4: 改善が見られない場合の対応

面談後も問題が改善されない場合は、更なる対応が必要となります。会社の就業規則や関連法規に基づき、適切な措置を検討しましょう。

注意・指導: 問題行動の再発を防ぐために、注意や指導を行います。
配置転換: 問題社員の能力や適性に応じた部署への異動を検討します。
懲戒処分: 問題の深刻度に応じて、減給、出勤停止、解雇などの懲戒処分を検討します。
法的措置: 必要に応じて、弁護士に相談し、法的措置を検討します。

問題社員への対応における注意点

問題社員への対応においては、以下の点に注意が必要です。

感情的にならない: 感情的に対応すると、問題が複雑化する可能性があります。
客観的な証拠: 事実に基づいた証拠を収集し、客観的に対応します。
公平性: 他の社員と同様に、公平な対応を行います。
専門家への相談: 必要に応じて、弁護士や人事コンサルタントなどの専門家に相談します。
記録の重要性: 対応の過程を詳細に記録し、証拠として残します。

社長の対応に対する考察

ご相談内容にあるように、社長が問題社員に対して過剰な配慮をしている場合、その背景には様々な要因が考えられます。例えば、

過去の経緯: 社長と問題社員が個人的な関係を持っている場合。
コンプライアンスへの意識: 解雇による訴訟リスクを避けるため。
経営判断: 会社全体の利益を優先し、問題社員の解雇が会社に与える影響を考慮している。

社長の対応が理解できない場合でも、感情的に対立するのではなく、上司を通じて会社の意向を確認し、問題解決に向けて協力することが重要です。

職場の人間関係を良好に保つために

問題社員への対応と並行して、職場の人間関係を良好に保つための努力も重要です。良好な人間関係は、問題社員の影響を最小限に抑え、チーム全体のパフォーマンスを向上させる効果があります。

コミュニケーションの促進: 定期的なミーティングやランチ会などを通じて、社員間のコミュニケーションを促進します。
チームワークの強化: チームで協力して目標を達成する機会を増やし、チームワークを強化します。
感謝の気持ちを伝える: 互いに感謝の気持ちを伝え合うことで、良好な人間関係を築きます。
問題解決能力の向上: チーム内で問題を共有し、解決策を共に考えることで、問題解決能力を向上させます。

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まとめ

職場の問題社員への対応は、簡単ではありません。しかし、適切な手順を踏み、客観的な証拠に基づき、冷静に対応することで、問題解決への道が開けます。今回の記事で紹介した対処法を参考に、あなたの職場環境をより良くするための第一歩を踏み出してください。

問題社員への対応は、会社全体の士気にも影響を与えます。問題解決に向けて、会社全体で協力し、より働きやすい環境を築きましょう。

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